Главная       Продать работу       Блог       Контакты       Оплата       О нас       Как мы работаем       Регистрация       Вход в кабинет
Тех. дипломные работы
   автомобили
   спец. техника
   станки
   тех. маш.
   строительство
   электроснабжение
   пищевая промышленность
   водоснабжение
   газоснабжение
   автоматизация
   теплоснабжение
   холодильники
   машиностроение
   др. тех. специальности

Тех. курсовые работы
   автомобили
   спец. техника
   станки
   тех. маш.
   строительство
   детали машин
   электроснабжение
   газоснабжение
   водоснабжение
   пищевая промышленность
   автоматизация
   теплоснабжение
   ТММ
   ВСТИ
   гидравлика и пневматика
   машиностроение
   др. тех. специальности

Тех. дополнения
   Отчеты
   Расчетно-графические работы
   Лекции
   Задачи
   Лабораторные работы
   Литература
   Контрольные работы
   Чертежи и 3D моделирование
   Тех. soft
   Рефераты
   Общий раздел
   Технологический раздел
   Конструкторский раздел
   Эксплуатационный раздел
   БЖД раздел
   Экономический раздел
   Экологический раздел
   Автоматизация раздел
   Расчетные работы

Гум. дипломные работы
   педагогика и психология
   астрономия и космонавтика
   банковское, биржевое дело
   БЖД и экология
   биология и естествознание
   бухгалтерский счет и аудит
   военное дело
   география
   геология
   государство и право
   журналистика и СМИ
   иностранные языки
   история
   коммуникации
   краеведение
   кулинария
   культура и искусство
   литература
   экономика и торговля
   математика
   медицина
   международное отношение
   менеджмент
   политология
   музыка
   религия
   социология
   спорт и туризм
   таможенная система
   физика
   химия
   философия
   финансы
   этика и эстетика
   правознавство

Гум. курсовые работы
   педагогика и психология
   астрономия и космонавтика
   банковское, биржевое дело
   БЖД и экология
   биология и естествознание
   бухгалтерский счет и аудит
   военное дело
   география
   геология
   государство и право
   журналистика и СМИ
   иностранные языки
   история
   коммуникации
   краеведение
   кулинария
   культура и искусство
   литература
   экономика и торговля
   математика
   медицина
   международное отношение
   менеджмент
   политология
   музыка
   религия
   социология
   спорт и туризм
   таможенная система
   физика
   химия
   философия
   финансы
   этика и эстетика
   правознавство

Гум. дополнения
   Отчеты
   Расчетные работы
   Лекции
   Задачи
   Лабораторные работы
   Литература
   Контрольные работы
   Сочинения
   Гум. soft
   Рефераты

Рефераты
   Авиация и космонавтика
   Административное право
   Арбитражный процесс
   Архитектура
   Астрология
   Астрономия
   Банковское дело
   Безопасность жизнедеятельнос
   Биографии
   Биология
   Биология и химия
   Биржевое дело
   Ботаника и сельское хоз-во
   Бухгалтерский учет и аудит
   Валютные отношения
   Ветеринария
   Военная кафедра
   ГДЗ
   География
   Геодезия
   Геология
   Геополитика
   Государство и право
   Гражданское право и процесс
   Делопроизводство
   Деньги и кредит
   ЕГЭ
   Естествознание
   Журналистика
   ЗНО
   Зоология
   Издательское дело и полиграф
   Инвестиции
   Иностранный язык
   Информатика
   Информатика, программировани
   Исторические личности
   История
   История техники
   Кибернетика
   Коммуникации и связь
   Компьютерные науки
   Косметология
   Краеведение и этнография
   Краткое содержание произведе
   Криминалистика
   Криминология
   Криптология
   Кулинария
   Культура и искусство
   Культурология
   Литература : зарубежная
   Литература и русский язык
   Логика
   Логистика
   Маркетинг
   Математика
   Медицина, здоровье
   Медицинские науки
   Международное публичное прав
   Международное частное право
   Международные отношения
   Менеджмент
   Металлургия
   Москвоведение
   Музыка
   Муниципальное право
   Налоги, налогообложение
   Наука и техника
   Начертательная геометрия
   Оккультизм и уфология
   Остальные рефераты
   Педагогика
   Политология
   Право
   Право, юриспруденция
   Предпринимательство
   Прикладные науки
   Промышленность, производство
   Психология
   психология, педагогика
   Радиоэлектроника
   Реклама
   Религия и мифология
   Риторика
   Сексология
   Социология
   Статистика
   Страхование
   Строительные науки
   Строительство
   Схемотехника
   Таможенная система
   Теория государства и права
   Теория организации
   Теплотехника
   Технология
   Товароведение
   Транспорт
   Трудовое право
   Туризм
   Уголовное право и процесс
   Управление
   Управленческие науки
   Физика
   Физкультура и спорт
   Философия
   Финансовые науки
   Финансы
   Фотография
   Химия
   Хозяйственное право
   Цифровые устройства
   Экологическое право
   Экология
   Экономика
   Экономико-математическое мод
   Экономическая география
   Экономическая теория
   Этика
   Юриспруденция
   Языковедение
   Языкознание, филология

Главная > Гум. дипломные работы > бухгалтерский счет и аудит
Название:
Анализ оплаты труда на промышленном предприятии (на примере Общества с ограниченной ответственностью «Усолье-Сибирский Силикон»)

Тип: Дипломные работы
Категория: Гум. дипломные работы
Подкатегория: бухгалтерский счет и аудит

Цена:
1 грн



Подробное описание:

АННОТАЦИЯ


Тема дипломной работы «Анализ оплаты труда на промышленном предприятии (на примере Общества с ограниченной ответственностью «Усолье-Сибирский Силикон»).
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ОКЛАД, СДЕЛКА, ПРЕМИРОВАНИЕ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, МОТИВАЦИЯ, ТАРИФНАЯ СТАВКА
Основной целью написания дипломной работы является рассмотрение экономической природы заработной платы на предприятии.
В первой главе раскрывается теоретическая сущность рассматриваемого вопроса. Дан полный обзор существующих подходов к определению заработной платы, функций и видов данной экономической категории. Уделено внимание хозяйственной деятельности, за счет которой происходит формирование заработной платы. Величина заработной платы зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, они также будут определены в дипломной работе. Для написания этого раздела использована специальная экономическая литература, периодическая печать.
Вторая глава включает аналитические и практические расчеты в разрезе исследуемой темы работы. Расчеты основываются на технико-экономическом анализе исследуемого объекта, имеющихся документальных материалах. Оценено финансовое положение ООО «Усолье-Сибирский Силикон», проведен анализ факторов, оказывающих влияние на формирование заработной платы.
Третья глава содержит конкретизацию основных направлений совершенствования оплаты труда и автоматизацию данного процесса.
Дипломная работа состоит из трех глав, содержит ___ страниц, __ таблиц, ___ рисунков. В список использованной литературы включен __ источник.


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ
УСЛОВИЯХ
1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Состав и структура фонда заработной платы
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ
ООО «УСОЛЬЕ-СИБИРСКИЙ СИЛИКОН»

2.1. Характеристика предприятия
2.2. Система оплаты труда на предприятии
2.3. Анализ использования фонда заработной платы
2.4. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней
заработной платы

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «УСОЛЬЕ-СИБИРСКИЙ СИЛИКОН»

3.1. Совершенствование оплаты труда в современных условиях
3.2. Мероприятия по компьютеризации процесса управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 


ВВЕДЕНИЕ


В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательство Российской Федерации за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяют его личный вклад, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится трудовой договор (либо договор гражданско-правового характера), в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Проблемы, возникающие в области оплаты труда, необходимо отнести как к социальной, так и к экономической политике. Внутрифирменная организа-ция заработной платы на предприятии правомерно во многом остается его внутренним делом. Однако в реальной жизни осуществляется активное воз-действие на нее со стороны государства, по существу, оно сливается с экономи-ческой политикой государства.
Например, повышение государством в социальных целях минимальной за¬работной платы может обусловить более производительную работу предпри-ятий и фирм, способствуя тем самым достижению основных коммерческих целей предприятия. Повышение эффективности в этом случае становится необходи¬мым, чтобы соответственно увеличить реальный размер предпринимательского дохода. В настоящее время заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты работниками на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, более расширенного воспроизводства рабочей силы, как фактора повышения производительности труда.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:
 законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
 налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
 установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Всем вышеназванным обусловлена актуальность данной темы.
Целью данной дипломной работы является анализ действующей системы и форм оплаты труда на примере Общества с ограниченной ответственностью «Усолье-Сибирский Силикон».
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- определить сущность категории заработной платы на предприятии;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, и как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии;
- рассмотреть действующую систему премирования работников;
- осуществить анализ использования фонда заработной платы.
Объектом исследования является процесс начисления заработной платы в условиях рыночных преобразований в экономике страны.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих 10 параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы. Представленная структура работы позволила соединить теоретические, методологические и практические проблемы, возможные варианты их решения и результаты исследования.
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность и принципы организации оплаты труда


Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю расходов (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы [43, 216-320]:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателем – предприятие, организация, фирма. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующие трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Заработная плата определяет следующие функции:
- функцию распределения;
- социальную функцию;
- стимулирующую (мотивационную) функцию [22, с. 134].
Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других, окончательно определило судьбу централизованно устанавливающихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата стала главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы, социальная функция рабочей силы начала играть вполне равноценную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и на покупку дома, квартиры, автомобиля, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы [25, с. 84].
Первый – регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается, в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым, государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Второй, основной уровень реализации социальной функции заработной платы - осуществляется непосредственно на предприятии. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу т величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая – регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку, нет смысла терять столько времени и средств на то, чтобы получить высокую квалификацию, не находить ей применения и получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
В настоящее время заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты работниками на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, более расширенного воспроизводства рабочей силы, как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социального стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде¬ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос¬венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу¬дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред¬приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя, последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по¬следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред¬почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за¬слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок [18, с. 25]..
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват¬ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара¬ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце¬ленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде¬лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис¬пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра¬ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси¬хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ¬ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче¬ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла¬ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова¬ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но¬сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред-приятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла¬венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра¬ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ¬никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы [28, с. 214]..
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по¬тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со¬циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол¬лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен¬циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ¬водства.
Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
* определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
* разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
* разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
* обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства [16, с. 74].. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
 принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
 принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
 принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
 принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности труда. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений [42, с. 251].
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
 законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
 налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
 установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
 установление государственных гарантий по оплате труда [3, с. 278].
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией, с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости [2, с. 54].
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

 

1.2 Формы и системы оплаты труда


Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий [38, с. 104] . Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда - при этой системе, основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной штуках, килограммах, кубических метрах, комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью «коэффициента трудового участия».
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

 

1.3 Состав и структура фонда оплаты труда


Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
В состав фонда заработной платы включаются:
- начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
В структуру фонда оплаты труда входят:
1) Оплата за отработанное время
 заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
 заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;
 стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
 премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
 стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
 ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
 компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
 выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда;
 доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
 доплаты за работу в ночное время;
 оплата работы в выходные и праздничные дни;
 оплата сверхурочной работы;
 оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
 оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
 выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
 выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
 оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
 оплата труда работников не списочного состава.
2) Оплата за неотработанное время
 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
 оплата отпусков дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством);
 оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
 оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
 оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
 оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на другие работы;
 суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
 оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
 оплата простоев не по вине работника;
 оплата за время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты
 единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
 вознаграждение по итогам работы за год;
 материальная помощь, предоставленная работникам;
 дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
 денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
 другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4) Выплаты на питание, жилье, топливо
 стоимость бесплатно предоставленных работникам питания;
 оплата (полная или частичная) стоимости питания;
 стоимость бесплатно предоставленного работникам жилья и коммунальных услуг;
 средства на возмещение расходов работникам по оплате жилья;
 стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление:
- затраты на командировочные расходы;
- надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения производственных заданий;
- стоимость спецодежды, спецпитания;
- выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии;
- возмещение причиненного ущерба.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
 основная заработная плата;
 дополнительная заработная плата;
 премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, она может быть сдельная, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
* оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
* компенсация за неиспользованный отпуск;
* выплаты выходного пособия при увольнении;
* выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
* оплата времени выполнения государственных обязанностей;
* прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Все вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы по первой главе. Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение, компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время.
Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения.
Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности. Научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма.
Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.
Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.
В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:
1) Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда.
2) Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.
3) Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.
4) Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, — проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.
5) Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ
ООО «УСОЛЬЕ-СИБИРСКИЙ СИЛИКОН»

2.1 Технико – экономическая характеристика
ООО «Усолье-Сибирский Силикон»


Общество с ограниченной ответственностью «Усолье-Сибирский Силикон» учреждено в декабре 2005 г. на базе ранее существовавшего Открытого Акционерного Общества «Усолье Сибирский силикон»..
В ООО «Усолье-Сибирский Силикон», после проведённой реконструкции в 2006 году, создано основное производство - трихлорсилана (ТХС) и четыреххлористого кремния (ЧХК).
Проектная мощность по получению основного продукта, трихлорсилана марки «Б», составляет 8200 тонн в год. Метод производства трихлорсилана и четыреххлористого кремния основан на реакции взаимодействия хлористого водорода с кремнием в «кипящем слое».
ООО «Усолье-Сибирский Силикон» - является дочерним предприятием ООО «Группа НИТОЛ».
OOO "Группа НИТОЛ" - это вертикально-интегрированная компания, входящая в состав международной Группы компаний Nitol Solar. Приоритетным направлением развития Группы является производство поликристаллического кремния и продуктов его переработки, используемых в солнечной энергетике.
Технологический комплекс компании включает в себя производственную цепочку: исходное сырье (хлор и водород) - трихлорсилан - поликристаллический кремний солнечного качества.
Отправной точкой для его развития является химический комплекс, включающий производство хлорорганических продуктов и каустической соды. Дальнейшее развитие действующих и создание новых технологических мощностей осуществляется с использованием передовых научных разработок в области производства и экологической безопасности.
Производство расположено в г. Усолье-Сибирское Иркутской области. Значительная часть продукции реализуется на международном рынке - в Европе и Юго-Восточной Азии.
Собственные технологические мощности и ресурсная база, доступные энергетические ресурсы, использование наиболее эффективных на сегодняшний день технологий и команда высококвалифицированных специалистов позволяют Группе занять ведущие позиции на рынке солнечной энергетики.
Деятельность дивизиона «Поликристаллический кремний» на ООО «Усолье-Сибирский Силикон» включает производство трихлорсилана (ТХС) - основного сырья, используемого в широко распространенной Сименс-технологии производства поликремния (ПКК), и производство поликремния.
После обширной модернизации существующего производства ТХС, которое ведет свою историю с 1974 года, Группа в январе 2007 г. ввела в эксплуатацию производство ТХС солнечного качества объемом 10000 тонн в год, продажи которого начались в марте 2007 г. В настоящее время Группа строит дополнительные производственные мощности ТХС объемом 15000 тонн в год, ввод в эксплуатацию которых намечен на 2009 г.
Проект по строительству и развитию производства поликремния мощностью 3800 тонн в год реализуется поэтапно и будет завершен в 2009 году. Первые образцы поликремния получены в начале 2008 года. Высокое качество поликремния подтверждено независимыми лабораториями и клиентами компании.
Развитие Группы НИТОЛ основано на ряде факторов, позволяющих компании занимать высококонкурентные позиции на международном рынке продукции для нужд солнечной энергетики. К таким факторам, в частности, относятся:
1. Стратегические преимущества производственной площадки Группы:
- доступность сырьевых ресурсов;
- конкурентная стоимость энергоресурсов в Иркутской области – места расположения основных производственных мощностей компании;
- наличие высококвалифицированного персонала.
2. Большой спрос на продукцию компании на рынке.
3. Диверсифицированная сбытовая политика, позволяющая компании быстро реагировать на любые изменения на рынке.
4. Реализация инвестиционной программы развития, предусматривающей наращивание существующих и строительство новых производственных мощностей.
В декабре 2008 года в Усолье-Сибирском в тестовом режиме запущена первая очередь производства поликремния. А в марте 2009 года ГК «Российская корпорация нанотехнологий» приняла решения об участии в проекте НИТОЛа. Общий объем инвестиций РОСНАНО в проект составит 7,5 млрд. рублей. Старт основного производства мощностью 3800 тонн в год намечен на конец 2009 года.
Основные экономические показатели деятельности ООО «Усолье-Сибирский Силикон» представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные экономические показатели деятельности 2007-2008 гг.,
тыс. руб.

Показатель 2007 год 2008 год
Выручка от реализации 75 122805
Себестоимость 54 96421
Чистая прибыль 13 65908
Внеоборотные активы 503929 1374326
Оборотные активы 246533 1118501
Долгосрочные обязательства 207035 1964638
Краткосрочные обязательства 750462 2492827

Из таблицы 2.1 видно, что на данном этапе предприятие наращивает обороты, выручка от реализации за год выросла на 122730 тыс. рублей, увеличилась доля краткосрочных заимствований на 1742365 тыс. руб. Положительной является динамика увеличения оборотных активов предприятия на 871968 тыс. руб.
Структура и динамика активов предприятия представлена на рис. 2.1.
За период с 2007-2008 гг. на предприятии увеличился размер основных средств, в основном это произошло за счет внедрения в производство новых технологий, сумма незавершенного строительства увеличилась на 687707 тыс. руб., на предприятии продолжается строительство нового цеха и управленческого блока.

Рис. 2.1 Структура и динамика активов предприятия

Из рисунка 2.1 можно сделать вывод, что на предприятии произошло увеличение показателя дебиторской задолженности на 849659 тыс. рублей, что негативно сказывается на производстве, т.к. возникает недостаточность в оборотных активах. Запасы предприятия увеличились, в основном, за счет увеличения остатков готовой продукции на складах и накоплении сырья для производства на хранении.
Анализируя пассивы предприятия, можно выделить значительное увеличение обязательств, что, в свою очередь, негативно влияет на показатель платежеспособности, в 2007 году обязательства составили 541119 тыс. руб., а в 2008 году – 2349392 тыс. руб.
Для оценки финансового состояния предприятия рассчитаем следующие коэффициенты:
1. Коэффициент абсолютной ликвидности
Кал (2007) =

Кал (2008) =
Рекомендуемая нижняя граница показателя - 0,2.
Полученные значения показывают, что часть краткосрочных заемных обязательств не может быть при необходимости погашена немедленно, за анализируемый период наблюдается снижение коэффициента в сорок раз.
2. Коэффициент текущей ликвидности
К тл(2007) =

К тл(2007) =
Рекомендуемые значения: 1-2
Полученные значения показывают, что у предприятия достаточно средств, которые могут быть использованы для погашения краткосрочных обязательств, за анализируемый период значение коэффициента увеличилось на 2,17.
3. Чистый оборотный капитал
ЧОК (2007) =

ЧОК (2008) =
Оптимальное значение чистого оборотного капитала должно быть положительным. Положительное значение показателя свидетельствует о способности предприятия своевременно погасить краткосрочные обязательства, что говорит о рациональном использовании ресурсов. Финансовое положение предприятия оценивается как устойчивое.
4. Коэффициент обеспеченности собственными средствами
Ксс (2007) =

Ксс (2008) =
За анализируемый период коэффициент незначительно уменьшился, отрицательное значение говорит о том, что основные средства финансируются за чет долгосрочных пассивов.
Проанализировав финансовую деятельность ООО «Усолье-Сибирский Силикон» можно сделать следующие выводы:
1. Показатель чистой прибыли в отчетном периоде вырос по сравнению с 2007 г., за счет увеличение выручки (в основном и за счет увеличение цены на продукцию, т.к. предприятие является конкурентно способным, повышение цен практически не отразилось не объемах сбыта).
2. Доля собственных средств предприятия в 2008г. снизилась на 5,8%. Коэффициент обеспеченности собственными средствами Косс = - 1,1, в соответствии с текущим законодательством Косс 0,1, поэтому структура баланса считается неудовлетворительной.
3. Коэффициент соотношения собственных и заемных средств снизился на 0,3, что свидетельствует об повышении зависимости предприятия от привлеченного капитала, т.е о небольшом снижении финансовой устойчивости.
4. Коэффициент автономии находится за пределами оптимального значения, что говорит о том, что доля собственных средств в пассивах баланса не превышает долю заемных средств. Для поддержание стабильной финансовой структуры предприятию необходимо понижать показатель кредиторской задолженности и увеличить долю собственных средств, т. к уменьшение коэффициента говорит о том, что риск потери финансовой независимости существует.
5. Коэффициент оборачиваемости запасов предприятия снизился с 9,5 (2007г.) до 9,4 (2008г.), за счет увеличение в отчетном периоде затрат в незавершенном производстве.
Уменьшение скорости оборачиваемости производственных запасов с 65,93 до 30,13 дней за отчетный период является положительной динамикой в работе предприятия. Остаток готовой продукции на складах предприятия увеличился почти в 12 раз, что говорит об уменьшении скорости оборачиваемости готовой продукции.
6. Показатели ликвидности предприятия за отчетный период имеют тенденцию к снижению, но это не означает, что предприятие не ликвидно, т.к текущие активы превышают текущие обязательства. Предприятию необходимо наращивать наиболее мобильные средства, которые немедленно могут быть использованы для выполнения текущих расчетов (денежные средства) и снижать показатели наименее ликвидных активов (производственных и материальных запасов и затрат).
7. Показатели рентабельности предприятия независимо от анализируемого объекта (собственных средств, сумма продаж и т.д.), за отчетный период значительно возросли, это говорит о повышении эффективности использования основных средств предприятия и производственных ресурсов.
8. Для оптимального соотношения дебиторской и кредиторской задолженности необходимо провести следующие мероприятия:
а) минимизация текущих затрат по обслуживанию запасов, расчет оптимального размера партии поставки товара, обеспечение своевременного вовлечения в хозяйственный оборот излишних запасов ТМЦ;
б) с целью максимизации притока денежных средств предприятию следует разрабатывать широкое разнообразие моделей договоров с гибкими условиями формы оплаты и гибким ценообразованием (факторинг, учет векселей и т. д.);
в) провести оценку условий кредитования, и по возможности, отказаться от краткосрочных заимствований в пользу долгосрочных, т. к проценты ниже, чем по краткосрочному и возмещение растянуто во времени.
Наличие в ООО «Усолье-Сибирский Силикон» разработанной, внедренной, ориентированной на постоянное повышение результативности интегрированной системы менеджмента, гарантирует способность организации обеспечить выполнение требований потребителей, природоохранного законодательства, заинтересованных сторон в обеспечении экологической безопасности производства, промышленной безопасности и охраны труда.
Цель внедрения интегрированной системы менеджмента:
- обеспечение удовлетворённости потребителей путём выполнения их текущих требований и понимания будущих потребностей, с помощью постоянного улучшения системы менеджмента качества и предупреждения несоответствий между ожиданиями потребителей и качеством выпускаемой продукции.
- сбалансированное развитие системы менеджмента качества, исходя из принципа увеличения выпуска качественной продукции на основе удовлетворения требований, запросов и ожиданий потребителей.
- обеспечение постоянного повышение экологической эффективности и результативности организации, предотвращение загрязнения окружающей среды, обеспечение соответствия природоохранному законодательству, регламентам, а также другим требованиям.
- обеспечение удовлетворенности персонала организации и заинтересованных сторон путем постоянного улучшения системы менеджмента, направленной на обеспечение эффективного контроля рисков, устранение данных рисков или их минимизацию.


2.2 Система оплаты труда на предприятии


Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами или результатами труда.
На предприятии ООО «Усолье-Сибирский Силикон» установлена повременная-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное.
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями) и премии за выполнение показателей премирования.
Общий заработок работника складывается из тарифной ставки (должностного оклада), премии за выполнение количественных и качественных показателей работы, надбавок, выплат, обусловленных районным регулированием.
Оплата труда рабочих осуществляется на основании утвержденного Перечня тарифных ставок рабочих подразделений ООО «Усолье-Сибирский Силикон» в соответствии с присвоенными разрядами в диапазоне с 1 по 6 разряд. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляются руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и нанимателем (трудовой договор, условия и договоренности с работником). При этом в качестве ориентира используются квалификационные справочники.
Присвоение работнику более высокой квалификации осуществляется при условии, если он выполняет работы, требующие более высокой квалификации, чем установлено трудовым договором.
Оплата труда осуществляется в пределах утвержденного фонда заработной платы.
Плановый фонд заработной платы подразделениям Общества на очередной период рассчитывается по штатному расписанию, утвержденному генеральным директором с учетом премии, доплат, надбавок.
В фонде заработной платы показываются начисленные за отчетный период (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний) денежные суммы в соответствии с расчетными документами. Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного периода только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Фонд заработной платы состоит из:
 постоянной части;
 начислений стимулирующего характера;
 компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда;
 фонда генерального директора;
 прочих выплат, предусмотренных Трудовым Кодексом и обязательствами работодателя.
Постоянная часть формируется из оплаты труда за фактически отработанное время по тарифным ставкам и должностным окладам, а также оплаты за неотработанное время.
Заработная плата за отработанное время, начисленная работникам по тарифным ставка и должностным окладам, определяется на основании утвержденных тарифных ставок и должностных окладов (согласно штатному расписанию) за фактически отработанное время, с учетом вредности. Может быть произведена выплата разница в окладах при временном заместительстве в связи с производственной необходимостью согласно приказу генерального директора. За высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации работникам установлены персональные оклады.
К оплате за неотработанное время относятся:
 оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
 оплата льготных часов подросткам, инвалидам;
 оплата учебных отпусков;
 оплата времени простоев.
Процедура оплаты производится согласно соответствующим статьям Трудового Кодекса РФ.
К начислениям стимулирующего характера относятся:
 премии за результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности Общества;
 доплата за руководство бригадой или звеном;
 доплата за профессиональное мастерство или персональный оклад;
 премия из резерва руководителя;
 другие премии, предусмотренные соответствующими положениями.
Премия за основные результаты работы выплачивается работникам в порядке, предусмотренном утвержденным Положением о премировании работников Общества. Премия из резерва руководителя выплачивается в соответствии с Положением об использовании резерва руководителя.
К компенсационным выплатам относятся выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
 доплата за условия труда;
 доплата за работу в ночное время в соответствии с графиком сменности;
 доплата за работу в праздничные и выходные дни;
 доплат за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;
 выплаты, обусловленные районным регулированием (по районному коэффициенту и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
 оплата за совмещение профессий и расширение зоны обслуживания или увеличение объема;
 оплата за выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника.
К прочим выплатам, предусмотренным Трудовым Кодексом РФ и обязательствами работодателя относятся:
 разовые выплаты по трудовым договорам;
 компенсация неиспользованного отпуска;
 оплата по среднему заработку (за время выполнения государственных и общественных обязанностей, за время обучения в системе повышения квалификации, при переводе на легкий труд, доплата работника-донорам, в других случаях, предусмотренных законодательством);
 единовременные поощрительные выплаты (в связи с праздничными днями и юбилейными датами;
 оплата за обучение учеников, руководство практикой;
 поощрительные выплаты за конкурсы, смотры.
Своевременное обеспечение персоналом всех подразделений организации направлено на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт в требуемой сфере деятельности.
Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала и способствует укреплению конкурентного преимущества организации. Целью обучения являются: подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение, систематическое обновление знаний сотрудников, повышение профессиональной культуры персонала, подготовка кандидатов в кадровый резерв, повышение профессионального рейтинга сотрудников в организации и на рынке труда.
Порядок организации обучения и повышения квалификации рабочих, руководителей и специалистов, оценивания результативности обучения определен в СТО «Обучение, развитие и повышение квалификации персонала».
Результаты обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и опыта документально оформляются. Соответствующие записи поддерживаются в рабочем состоянии.
Приоритетное направление ООО «Усолье-Сибирский Силикон» в области планирования бюджета численности, фонда оплаты труда и ЕСН – определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям, общей величины заработной платы служащих организации, исчисляемой исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний.


2.3 Анализ использования фонда заработной платы


Анализу использования фонда заработной платы принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов.
Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются:
 план по труду, выделяемый службой;
 статистическая отчетность по труду 1-Т «отчет по труду»;
 приложение к отчету 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;
 данные табельного учета форма Т-13;
 приказы, указания и распоряжения вышестоящих органов управления.
Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в составе эксплуатационных расходов предприятия (рис. 2.2).


Рис. 2.2 Структура затрат на оплату труда в составе расходов

Из рисунка 2.2 видно, что удельный вес заработной платы в общей сумме затрат составляет 34%, что составляет почти одну треть затрат.
Экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними.
Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда заработной платы только в том случае, когда заданный план по выполнению объемов работ и оказанию услуг выполнен на сто процентов.
Как известно, численность и фонд заработной платы непосредственно связаны с выполнением производственной программы.
Поэтому, относительная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда (табл. 2.2).


Таблица 2.2
Анализ использования фонда оплаты труда
(по данным годового отчета за 2008г.)

Показатели
Ед. измер.
План
Факт откл. от плана, руб. откл. от плана,
%
Объем работы млн.тнкм
брутто
31550,6
32091,3
540,7
101,7
Среднесписочная численность
чел.
280
360
80
128,6
Фонд оплаты труда тыс.руб. 42527 69017 26490 151,6
Среднегодовая заработная плата
руб.
12675
15974
4513
126

Из таблицы 2.2 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 26490 тыс. руб. (69017 -42527) или 51,6 % (26490/42527*100).
На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:
 изменение среднесписочной численности работников;
 изменение среднегодовой заработной платы на одного работника.
Используя данные таблицы 2.2, определим влияние этих факторов на сумму абсолютного отклонения (экономии) от планового фонда.
Абсолютный перерасход по фонду заработной платы работающих, образовавшийся в связи с изменением средней заработной платы составил:

АПсз = (СЗф – СЗпл) х ЧРф ,
где СЗф, СЗпл – средняя заработная плата факт и план соответственно;
ЧРф – среднесписочная численность работников факт.

АПсз = (15974,2 – 12675) х 360 х 12 = 14253 тыс. руб.
Абсолютный перерасход по фонду заработной платы работающих, образовавшийся в связи с изменением среднесписочной численности составил:

АПчр = (ЧРф – ЧРпл) х СЗпл ,
где ЧРф, ЧРпл – среднесписочная численность работников факт и план соответственно;
СЗпл - средняя заработная плата план.

АПчр = (360 – 279,6) х 12675 х 12 = 12237 тыс. руб.
Таким образом, абсолютный перерасход фонда оплаты труда составил 26490 тыс. руб. Рост среднесписочной численности обусловлен развитием предприятия, формированием разных направлений деятельности, плановый рост за отчетный год составил 107,2%, а фактический – 171,5%. Прирост списочной численности за 2008 год составил 199 единиц. В сравнении с планом на 2008 год фактический фонд заработной платы использован на 151,6% (рис.2.3).


Рис. 2.3 Динамика фонда оплаты труда за 2007-2008 гг., руб.

Увеличение фонда заработной платы произошло за счет роста среднесписочной численности на 14253 тыс. руб., повышения районного коэффициента на 10%, индексации тарифных ставок и должностных окладов (фактический рост цен составил 112,2%, плановый – 110%) – 958 тыс. руб., выплаты разовых премий – 1224 тыс. руб., выплаты премий за особо важные задания – 8764 тыс. руб., прочих выплат – 2139 тыс. руб. (увеличение должностных окладов, доплаты и надбавки, оплата работ в сверхурочное время и выходные дни, дополнительных выходов сменного характера).
Динамика средней заработной платы за 2007-2008 гг. представлена на рис. 2.4.

Рис. 2.4 Динамика средней заработной платы за 2007-2008 гг., руб.

Рост средней заработной платы в январе обусловлен оплатой нерабочих праздничных дней и работы в праздничные и выходные дни, в феврале – выплаты премии за особо важное задание. За счет выплаты единовременной премии наблюдается рост заработной платы в мае. В июне, июле и августе выполнялись особо важные работы, что привело к увеличению заработной платы. С ноября произошло увеличение районного коэффициента на 10%.
Проведем анализ текучести кадров на предприятии за отчетный период (рис. 2.5):

Рис. 2.5 Динамика текучести кадров, чел.

1. Январь: количество принятых на работу – 16 чел.; количество уволенных – 2 чел.; среднесписочная численность – 274,2 чел.; процент текучести – 0,73%.
2. Февраль: количество принятых на работу – 27 чел.; количество уволенных – 4 чел.; среднесписочная численность – 288,8 чел.; процент текучести – 1,38%.
3. Март: количество принятых на работу – 17 чел.; количество уволенных – 5 чел.; среднесписочная численность – 309,7 чел.; процент текучести – 1,61%.
4. Апрель: количество принятых на работу – 14 чел.; количество уволенных – 6 чел.; среднесписочная численность – 318,5 чел.; процент текучести – 1,88%.
5. Май: количество принятых на работу – 11 чел.; количество уволенных – 10 чел.; среднесписочная численность – 322,6 чел.; процент текучести – 3,01%.
6. Июнь: количество принятых на работу – 21 чел.; количество уволенных – 13 чел.; среднесписочная численность – 326,9 чел.; процент текучести – 3,98%.
7. Июль: количество принятых на работу – 38 чел.; количество уволенных – 7 чел.; среднесписочная численность – 361 чел.; процент текучести – 1,94%.
8. Август: количество принятых на работу – 24 чел.; количество уволенных – 12 чел.; среднесписочная численность – 381,4 чел.; процент текучести – 3,15%.
9. Сентябрь: количество принятых на работу – 30 чел.; количество уволенных – 12 чел.; среднесписочная численность – 400,2 чел.; процент текучести – 3%.
10. Октябрь: количество принятых на работу – 25 чел.; количество уволенных – 8 чел.; среднесписочная численность – 413,7 чел.; процент текучести – 1,93%.
11. Ноябрь: количество принятых на работу – 35 чел.; количество уволенных – 6 чел.; среднесписочная численность – 441,9 чел.; процент текучести – 1,36%.
12. Декабрь: количество принятых на работу – 33 чел.; количество уволенных – 3 чел.; среднесписочная численность – 467,2 чел.; процент текучести – 0,64%.
Динамика текучести кадров на ООО «Усолье-Сибирский Силикон» за анализируемый период представлена на рис. 2.6

Рис. 2.6 Динамика текучести кадров за 2008 год, %

Из рисунка 2.6 видно, что на предприятии наблюдался пик текучести кадров в период с мая по сентябрь 2008 года, это связано, прежде всего, с приемом в штат сотрудников без опыта работы с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев с последующей аттестацией. В среднем процент текучести кадров находится в допустимых пределах – 0,7.


2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и
средней заработной платы


Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.
Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.
Производительность труда на одного работающего выросла в 2007г. к 2006г. на 2,4%, в 2008г. к 2007г. на 3,6%. Среднемесячная заработная плата на одного работающего в 2007г. к 2006г. возросла на 3,7%, в 2008г. к 2007г. на 3,4%.
В 2007 году темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда на 1,3%, это значит что на предприятии высокая себестоимость продукции, чтобы избежать данной ситуации предприятию необходимо данный объем работ выполнять меньшим количеством контингента, т.е. необходимо совершенствовать технологический процесс. В 2008г. темп роста производительности труда опережает темп роста средней заработной платы 0,2%, снизился на 1% контингент предприятия, соответственно снизилась себестоимость продукции, как правило, этот показатель ведет к росту заработной платы, т.е. имеет социально-экономический эффект.
На предприятии существует категория персонала, которая непосредственно связана с обеспечением безопасности производственного процесса. Заработная плата этой категории работников должна соответственно быть выше. На примере данных статистической отчетности за 2006-2008 гг. рассмотрим, как среднемесячная заработная плата этой категории работников относится к общей заработной плате по предприятию.
По данным статистической отчетности можно сделать вывод, что в 2007г. темп роста средней заработной платы работников основных производственных групп был существенно ниже против среднего по предприятию. В 2008 г. соотношение составило на уровне общего по предприятию.
Основными причинами роста среднемесячной заработной платы являются индексация заработной платы, система премирования и разовые выплаты мотивационного характера.
На основании данных анализа фонда заработной платы, процент премии к тарифу составлял: 2006г. – 32,5%, 2007г. – 31,5%, 2008г. – 39,2%; разовые премии: 2006г.- 3,1%, 2007г. – 1,0%, 2008г. – 3,5%.
Наименьший выплаченный процент премии в 2007г., по данным годового отчета, причина в том, что в этом году предприятие сработало менее производительно, наблюдался рост отказов в работе устройств, производительность труда составила 2,4%, что ниже 2006 г. на 0,7%, 2007 г. на 1,3%. Эти показатели главным образом повлияли на снижение выплаченной премии, соответственно и заработной платы.
Если такая ситуация будет иметь место в дальнейшем, это может привести к оттоку кадров, потере высококвалифицированных специалистов. Руководству предприятия необходимо кардинально изменить ситуацию: стоит увеличить размер индексации заработной платы, в частности основных производственных групп; пересмотреть премиальное положение в сторону увеличения процента премирования, разработать ряд мероприятий мотивационного характера, осуществлять разовое премирование, например за выполнение и перевыполнение особо важных производственных заданий, обеспечение безопасности движения поездов и т.д.
Таким образом, можно сформулировать основные выводы по второй главе.
1. На предприятии установлена повременная - премиальная система оплаты труда. Оплата труда рабочих осуществляется на основании утвержденного Перечня тарифных ставок рабочих подразделений ООО «Усолье - Сибирский Силикон» в соответствии с присвоенными разрядами в диапазоне с 1 по 6 разряд. Фонд заработной платы состоит из:
- постоянной части;
- начислений стимулирующего характера
- компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда
- фонда генерального директора;
- прочих выплат, предусмотренных Трудовым Кодексом и обязательствами работодателя.
2. Рост среднесписочной численности обусловлен развитием предприятия, формированием разных направлений деятельности:
 реструктуризация цеха 94 с 01.10.2007г.;
 создание структурных подразделений: складское хозяйство, РМЦ и АТУ;
 реорганизация и создание отделов и служб управления (НИО, ООНиОТ, СПБиОТ, ОЭБ, ОУД, служба развития и др.);
 прием работников в цех 2601 (ПКК-300) с июля 2007 г.
3. В сравнении с планом на 2007г. фактический ФЗП использован на 151,6 %. Увеличение фонда заработной платы произошло за счет роста среднесписочной численности на 80 ед. – 14253 т.р., повышения районного коэффициента на 10 % с 01.11.2007г. – 1168 т.р., индексации тарифных ставок и должностных окладов (фактический рост цен составил 112,2 %, плановый – 110 %) – 958 т.р., выплаты разовых премий – 1 224 т.р., выплаты премий за особо важные задания – 8 764 т.р., прочих выплат – 2 139 т.р. (увеличение должностных окладов, доплаты и надбавки, оплата работ в сверхурочное время и выходные дни, дополнительных выходов сменного персонала).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ
ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Совершенствование оплаты труда в современных условиях


Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже при существенном улучшении внешней среды (снижении налогового бремени, доступности кредита, ослаблении инфляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и предприятия.
Определенное влияние на снижение доли трудовых затрат оказало расширение практики использования неоплаченного труда. При этом накопленные долги по заработной плате в дальнейшем не индексировались. У руководителей предприятий своевременная выплата заработной платы не является первоочередной задачей. В центре их внимания - расчеты с заказчиками и налоги. Законодательных актов об ответственности руководителей за решение этих вопросов нет. Задержки заработной платы служат рычагом, позволяющим решать проблему избыточной рабочей силы.
На многих предприятиях происходит процесс дифференциации в оплате труда, который усиливается. Заработная плата работников управления увеличивается более высокими темпами по сравнению с квалифицированными рабочими. В промышленности заработная плата специалистов незначительно (примерно на 10-15 %) отличается от заработной платы рабочего среднего уровня. В плохо работающих (убыточных) предприятиях разрыв в уровне зарплаты руководителей и остальных работников существенный.
Уровень квалификации работников не играет большой роли в их стимулировании. Такое положение снижает стремление рабочих к повышению квалификации и свидетельствует об отсутствии заинтересованности у самих предприятий использовать более квалифицированный труд. Повышение доли руководителей в заработной плате не является свидетельством улучшения экономического положения предприятия. Многие предприятия средства фонда оплаты труда часто используют не по назначению.
Промышленные предприятия по-разному решают вопросы формирования систем оплаты труда, отдельные из них сохранили практику использования государственной тарифной системы, а часть применяют ее в качестве ориентира. Обычно развивающиеся предприятия (успешно работающие в новых условиях) используют, как правило, собственные системы оплаты труда. Эти предприятия почти не практикуют использование государственной тарифной системы и не принимают ее во внимание. Здесь следует также отметить, что на многих предприятиях четко проявляется тенденция сокращения занятости и на отдельных из них имеет место стабильность численности и даже ее рост. Указанные положения необходимо учитывать при анализе и планировании показателей по труду и его оплате. Это является фоном, который должны учитывать все предприятия.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов. Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер. Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства. В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).
В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т.д.
Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем. Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:
КЭТ = Кбзп + КТв, где
Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или квартал разделить на 100;
КТв - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Величина КТв определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:
Ктв «тариф» = (Т * ОВ * ККТ) + Ксовм+ Квпроч, где
Т- тарифная почасовая ставка;
ОВ- фактически отработанное время;
ККТ- коэффициент качества труда;
Ксовм- коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;
Квпроч- коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.
Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:
КТв «оклад»= (КовККТ) + Ксовм+ КвпрочиКов= РВфакт/ РВнорм, где
Ков - коэффициент отработанного времени;
ККТ - коэффициент качества труда;
РВфакт - фактически отработанное время (смен, часов);
РВнорм - нормативное время работы в течение месяца (смен, часов);
Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:
ККТрук= КЭТК КинтКоо, где
КЭТК - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;
Коо - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения. Коэффициент базовой зарплаты, тарифный и складный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах и тарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам и тарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.
Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, то увеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И, наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.
Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать. Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно-повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.
Основными направлениями улучшения организации труда, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются:
- улучшение условий труда;
- механизация и автоматизация трудоемких процессов;
- осуществление мер по сокращению применения ручного руда;
- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т.д.);
- углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т.д.
Введение новой системы оплаты труда должно сопровождаться повышением производительности и эффективности труда в целом по компании и на отдельных рабочих местах. Каждый сотрудник компании должен понимать, что чем больше компания получит доходов, тем больше у него появится возможностей для повышения заработной платы.
В переходный период предстоит провести организационную и практическую работу по внедрению корпоративной системы оплаты труда. Рекомендуется в структурных подразделениях, отделениях, филиалах дороги организовать рабочие группы, возглавляемые руководителем соответствующего подразделения. В состав рабочей группы должны войти наиболее квалифицированные специалисты по труду, по управлению персоналом, работники бухгалтерии, экономисты, специалисты технических служб и отделов и другие работники по усмотрению руководителя.
Подготовительная работа включает:
- изучение нормативных и методических документов по новой системе оплаты труда;
- разъяснение и доведение до всех работников принципиально новых подходов в организации оплаты труда;
- исследование рабочих мест с целью совершенствования технологического процесса, приведение контингента в соответствии с объемами выполняемых работ, ликвидация и модернизация малодеятельных (незагруженных) участков (рабочих мест), введение технически обоснованных норм времени;
- распределение рабочих, в соответствии с выполняемыми видами работ, по соответствующим уровням тарифной сетки рабочих (ТСР);
- расчет новых тарифных ставок (окладов), составление смет по фонду оплаты труда отдельно по категориям работников в пределах фонда выделенного на эти цели;
- определение уровня роста заработной платы и, соответственно, источников дополнительных средств, для реализации мероприятий по введению новых условий оплаты труда.
При введении новой системы оплаты труда предусмотрено повышение заработной платы в среднем на 10 процентов. В случае повышения заработной платы сверх гарантированного финансовым планом уровня необходимо привлечение дополнительных средств за счет внутренних резервов, в этом случае целесообразно разработать мероприятия по изысканию этих средств.
При разработке мероприятий по изысканию источников покрытия дополнительных расходов на оплату труда предприятию стоит предложить:
- привести в соответствие численность работников с типовыми штатными расписаниями и нормативами численности;
- осуществить меры по улучшению нормирования труда рабочих, для чего необходимо на каждом участке:
- провести проверку и анализ выполнения действующих норм выработки, используя данные фотографий рабочего дня для выявления внутрисменных потерь времени, возможности уплотнения рабочего времени, возложения дополнительных обязанностей, расширения зон обслуживания;
- рассмотреть и внести уточнения, дополнения и изменения в действующие технологические процессы, инструкции и правила по обслуживанию технических средств;
- установить конкретные задания производственным участкам по повышению норм выработки, снижению норм времени с тем, чтобы не допускать их не обоснованного перевыполнения;
- используя результаты аттестации рабочих мест, рассмотреть возможность упразднения неэффективных рабочих мест, проведения из рационализации, определение рабочих мест, подлежащих объединению, дозагрузки;
- определить соответствие разрядов квалификации рабочих утвержденным квалификационным характеристикам работ. При выявлении случаев превышения разрядов квалификации над сложностью выполняемых ими работ, осуществить меры по устранению указанных «перекосов» с соблюдением требований Трудового Кодекса Российской Федерации.

3.2. Мероприятия по компьютеризации процесса управления


В отличие от централизованной обработки данных, связанной с концентрацией основных вычислительных мощностей, есть возможность отказаться от этой в значительной мере «искусственной тенденции» и проводить обработку информации в местах ее непосредственного возникновения и использования. Это позволяет ликвидировать промежуточные звенья при общении человека с ЭВМ. В результате все технологические процедуры, начиная от ввода информации и кончая получением выходных данных, могут выполняться работниками управления непосредственно на своих рабочих местах.
Применение ПЭВМ повышает эффективность аналитической работы. Это достигается за счет:
- сокращения сроков проведения анализа;
- более полного охвата влияния факторов на результаты хозяйственной деятельности;
- замены приближенных или упрощенных расчетов точными вычислениями;
- постановки и решения многомерных задач анализа, практически не выполнимых вручную и традиционными методами.
История развития автоматизации систем управления имеет свою этапность. Первой эффективной организационной формой использования ПЭВМ в бизнес-управлении было создание системы обработки данных (СОД) на базе концепции АРМ.
АРМ - автоматизированное рабочее место системы управления, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматизированных функций АСУ.
АРМ присущи следующие признаки:
- доступная пользователю совокупность технических, программных, информационных и др. средств;
- размещение непосредственно (или вблизи) на рабочем месте пользователя;
- возможность создания и совершенствования проектов автоматизированной обработки данных в конкретной сфере деятельности;
- осуществление обработки данных самим пользователем;
- диалоговый режим взаимодействия пользователя с ЭВМ как в процессе решения задач управления, так и в процессе их проектирования.
Таким образом, АРМ в системе управления представляет собой проблемно-ориентированный комплекс технических, программных, лингвистических (языковых) и др. средств, установленный непосредственно на рабочем месте пользователя и предназначенный для автоматизации операций взаимодействия пользователя с ПЭВМ в процессе проектирования и реализации задач.
Множество известных АРМ может быть классифицировано на основе следующих обобщенных признаков:
- функциональная сфера использования (научная деятельность, проектирование, производственно-технологические процессы, организационное управление);
- тип используемой ЭВМ (микро-, мини-, макро ЭВМ);
- режим эксплуатации (индивидуальный, групповой, сетевой);
- квалификация пользователей (профессиональные, не профессиональные).
Внутри каждой из выделенных групп АРМ может быть проведена более детальная классификация.
Например, АРМы организационного управления могут быть разделены на АРМ руководителей организаций и подразделений, плановых работников, работников материально-технического снабжения, бухгалтеров и другие.
Концептуальное отличие АРМ на базе ПЭВМ состоит в том, что АРМ открытая архитектура ПЭВМ функционально, физически и эргономически настраивается на конкретного пользователя (персональный АРМ) или группу пользователей (групповой АРМ).
Деловые АРМ сближают пользователя с возможностями современной информатики и создают условия для работы без посредника - профессионального программиста. При этом обеспечивается как автономная работа, так и возможность связи с другими пользователями в пределах организационных структур (с учетом особенностей этих структур).
Параметрический ряд деловых АРМ позволяет создать единую техническую, организационную и методологическую базу компьютеризации управления. Первоначально информационная технология локализуется в пределах персонального или группового АРМ, а в последующем (при объединении АРМ средствами коммуникации) создаются АРМ сектора, отдела, учреждения и формируется коллективная технология. Тем самым достигается гибкость всей структуры и возможность наращивания информационной мощности.
Состав функциональных задач и видов работ (административно-организационный, профессионально-творческий, технический) требует применения различных инструментальных средств при создании АРМ.
На исследуемом предприятии применяется АРМ – руководитель, финансы, экономист, кадры, труд. Также применяются программы статистической отчетности: АФОТ, УТО-1, П-4 и другие.
1. Программа АФОТ «Анализ фонда оплаты труда». Программа предназначена для формирования статистической отчетности из программы УТЗП «Учет труда и заработной платы» в помощь финансово-экономическим работникам предприятия в составлении отчетности по труду, анализов по численности, оплате труда, премированию и др.
2. Программа УТО-1 «Отчет о численности и заработной плате». Программа предназначена для сбора статистической отчетности по форме УТО-1 (отчет о численности и заработной плате). Введенная информация передается по системе передачи данных в службу Статистики ВСЖД.
В программе формируется статистическая отчетность в целом по предприятию за отчетный период и нарастающим итогом.
3. Программа П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников». Программа предназначена для сбора статистической отчетности по форме П-4 (сведения о численности, заработной плате и движении работников). Введенная информация передается по системе передачи данных в службу статистики Нитол и органы РОССТАТА.
В программе формируется статистическая отчетность в целом по предприятию и по отдельным районам или КПП (по постановке в налоговых органах) за отчетный период и нарастающим итогом.
Также на предприятии применяется комплекс системы ЕКАСУТР (Единая Корпоративная Система Управления Трудовыми Ресурсами), данная система предназначена для сбора, формирования и передачи статистических данным по труду и трудовым ресурсам.
Данная система состоит из нескольких блоков:
- «Штатное расписание», ответственный за ведение данного блока является экономист предприятия. На данном этапе системы происходит введение и формирование штатного расписания по профессиям, должностным окладам и тарифным ставкам.
- «Кадры», ответственным за ведения данного блока является специалист по управлению персоналом. В данном блоке происходит ведение, формирование приказов на прием и увольнение, движение кадров, введение графика отпусков и другие отсутствия.
- «Управление временными данными», ответственным, за ведение данного блока является инженер по нормированию. На данном этапе системы происходит установление и формирования нормативного графика работы каждого работника, проверка правильности отражения в системе приказов отдела кадров, штатного расписания, также на данном этапе происходит оценка рабочего времени, и формирование табеля использования рабочего времени.
- «Расчет заработной платы», ответственными за ведение данного блока является бухгалтер расчетной группы.
На этом этапе происходит заключительная часть системы, расчет заработной платы в целом по предприятию на основе данных, полученным по сетям передачи данных от экономиста, кадров и инженера по труду.
После того, как произведен расчет заработной платы, в данной программе формируются статистические отчеты:
- отчет о численности работников и начисленной заработной плате по видам работ. Отчет предназначен для вывода данных по среднесписочной численности работников и фонду заработной платы по видам работ;
- анализ фонда оплаты труда;
- сравнительный анализ фонда оплаты труда по категориям персонала;
- анализ фонда оплаты труда по категориям (профессиям, производственным группам;
- сводный отчет о численности и заработной плате работников по основным видам хозяйственной деятельности и др.
- динамика средней заработной платы по видам оплат;
- использование сметы фонда заработной платы;
- динамика средней заработной платы по группам, категориям работников.
Все вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы.
Основная цель системы оплаты труда — обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы оплаты труда является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д. Затем, из существующего сегодня набора систем и методов оплаты труда требуется выбрать те, которые:
- ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании;
- соответствуют ее организационной культуре.
Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы оплаты труда. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур — в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



ЗАКЛЮЧЕНИЕ


На основании проведенного дипломного исследования можно сформулировать основные выводы.
На сегодняшний день Общество с ограниченной ответственность «Усолье-Сибирский Силикон» занимает девятое место среди базовых отраслей промышленности, отставая от нефтегазового и угледобывающего комплексов, энергетиков, металлургического производства, нефтеперерабатывающей и рудодобывающей промышленности. Средний показатель заработной платы в целом по всем промышленным отраслям ниже на 14,5%.
В 2009 году прогнозируется увеличение планируемых объемов производства, что также существенным образом должно повлиять на увеличение уровня заработной платы. Ожидается увеличение среднемесячной заработной платы в 2009 году до 18420 рублей, что выше уровня 2008 года на 13,4 процента. Стоит отметить, что сделать это в рамках действующей системы оплаты труда будет не возможно, нужна, более современная и эффективная система оплаты труда, с принципиально новыми условиями и подходами в оплате труда конкретно для всех категорий персонала компании.
Работа в химической отрасли в новых условиях требует иных механизмов мотивации продолжительности работы в компании. Здесь уместно отметить, что для закрепления кадров в ООО «Усолье-Сибирский Силикон» уже существуют другие не менее значимые формы мотивации. В зависимости от стажа работы предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым договором: единовременное поощрение при выходе на пенсию до шести средних заработков, негосударственное пенсионное обеспечение, преимущественная постановка на улучшение жилищных условий на основе ипотеки, сохранение бесплатного медицинского обслуживания при выходе на пенсию и другие.
Приведенные в дипломной работе принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.
Введение новой системы оплаты труда должно сопровождаться повышением производительности и эффективности труда в целом по компании и на отдельных рабочих местах. Каждый сотрудник компании должен понимать, что чем больше компания получит доходов, тем больше у него появится возможностей для повышения заработной платы.
В переходный период предстоит провести организационную и практическую работу по внедрению корпоративной системы оплаты труда.
В объяснении многоаспектности заработной платы важно принимать в расчет динамично развивающиеся в обществе потребности и интересы действующих субъектов. Так, при исследовании стоимости рабочей силы, необходимого продукта, воспроизводственной функции неизбежно приходится учитывать быстро меняющуюся структуру потребности людей в материальных, духовных и социальных благах.
В целом претерпевают изменения общественно сложившиеся стандарты жизни и ее качество, углубляются, с одной стороны, региональные различия в уровне жизни, а с другой – действуют факторы, выравнивающие условия жизни по регионам. Эти две тенденции противоположны, в отношении одной группы регионов действует одна тенденция, в отношении другой группы – другая. В любом случае при изучении заработной платы, равно как и при проведении в жизнь политики в области труда и его оплаты, приходится считаться с указанными обстоятельствами.
При изучении зарплаты как сложной категории нужно учитывать существующее многообразие типов предприятий и методов хозяйствования. Одни подходы обнаруживаются при исследовании индивидуальных частных предприятий, по-другому рассматриваются вопросы при обращении к коллективным предприятиям, несколько по-иному ставятся проблемы при анализе акционерных обществ или государственных предприятий.
В заключение рассуждений по поводу зарплаты как многоаспектной и многофункциональной категории укажем на фиксируемый в литературе переход от индустриальной экономики к постиндустриальной экономике. Судя по литературе, меняются на основе этого взгляды на многие явления, происходит активный процесс пересмотра устоявшихся взглядов. Это имеет отношение и к заработной плате. Например, когда рассматривается вопрос о вознаграждении управляющих крупных компаний и даже отчасти средних фирм, действующих в высокотехнологичных отраслях, обращается внимание на серьезнейший разрыв между их заработками и средней оплатой труда на предприятии. В данном случае объективная основа заработной платы – стоимость рабочей силы – в буквальном смысле исчезает. Зарплата теряет всякую стоимостную основу, она уже регулируется другими основаниями. Например, она просто выступает как результат договора между нанимателем и управляющим.
В современной литературе интенсивно обсуждается тема заниженности оценки труда, а также искажений в соотношении заработков важнейших категорий работников. Как известно, избыточный ресурс (им в настоящее время является труд) ценится ниже, дефицитный (капитал) – выше. Положение ненормально, но носит объективный характер. В принципе необходимо добиваться соединения капитала с рабочей силой, но это предполагает изменение как самой рабочей силы, так и капитала. Сдвиги в труде предполагают, с одной стороны, перемещение людей из одних регионов в другие, с другой – освоение людьми новых профессий, повышение качества рабочей силы, рост интенсивности и производительности труда.
Объективно существует необходимость в переструктурировании капитала: обновление материально- технической базы во многих сферах производства, решение проблемы оборотных средств, обеспечение сдвигов в ассортименте производимой продукции и др. Для того, чтобы обеспечить миграцию рабочей силы, требуется решить ряд крупных вопросов: развитие рынка жилья, в т.ч. и арендных прав на жилище, организация массовой переподготовки кадров и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Гражданский кодекс РФ (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 26.06.2007)
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, (принят Федеральным законом № 197-ФЗ от 30.12.2001.)
3. Изменения к Трудовому Кодексу Российской Федерации, (принят Федеральным законом №90-ФЗ от 30.06.2006г.)
4. Полный сборник кодексов Российской Федерации. – М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. – 1040 с.
5. Положение о системе оплаты труда работников ООО «Усолье-Сибирский Силикон»
6. Устав ООО «Усолье-Сибирский Силикон»
7. Федеральный закон "О внесении изменений и дополнений в Часть вторую части налогового кодекса Российской Федерации и некоторые другие акты законодательства Российской Федерации, а также о признании а также утратившими силу отдельных актов законодательства Российской Федерации о налогах и сборах" № 104-ФЗ от 24.07.2002г. (в редакции от 31.12.2006г.) - Электронная версия информационной правовой системы "Консультант Плюс: Версия. Проф.".
8. Закон Российской Федерации "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" № 2118-1 27.12.1991г. (в редакции от 31.12.2004г.). -М.: ООО "ТК Велби", 2005.
9. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (ред. от 31.12.2006).
10. Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ред. от 26.11.2004).
11. Федеральный закон от 27.12.91 № 2118-1 "Об основах налоговой системы в РФ" (ред. от 31.12.2004)
12. Бердникова Т.Б.. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.:ИНФРА-М,2002г.
13. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). – М.: ИНФРА-М, 2006.
14. Дубровский В.Ж. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник/ В.Ж.Дубровский. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005. 443с.
15. Гетьман В.Г. Финансовый учет. – М.:Финансы и статистика, 2002
16. Заработная плата: налоговый учет (том 7 Большая российская энциклопедия бухгалтера издания 2002 года). — М.: Информцентр XXI века. — 2002.
17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.Ж ПБОЮЛ М.А.Захаров, 2004 г.
18. Крылов Э.И. Анализ эффективности инвестиционной и инновационной деятельности предприятия: Учебное пособие/ Э.И.Крылова. М.: Финансы и статистика, 2001. 384с.
19. Майорова Л.В. Анализ формирования прибыли предприятия на основе системы взаимосвязи издержек производства, объема выпуска продукции и цен./Л.В.Майорва // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов 2001. № 3. С.13–15.
20. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: Учеб.пособие.-М.:Финансы и статистика,2002.-200 с. –ISBN 5-279-02054-0.
21. Наумкина А.О. Глава 25 «Налог на прибыль организаций». НК РФ в схемах / А.О. Наумкина // Налоговый вестник. 2002. № 10. С. 16-22.
22. Никитина Т. Освобождение от уплаты налогов при экспорте товаров./Т.Никитина // Налоги 2002. № 6. С. 3.
23. Никитин С. Прибыль: теоретические и практические подходы / С.Никитин, Е.Глазова, А.Никитин // МэиМО, 2002. № 5. С.20-27.
24. Паламарчук А.С., Паштова Л. Г. Экономика предприятия: Учеб. по-собие. - М.: ИНФРА-М; Изд-во РЭА, 2001.
25. Пелих А.С. и др. Экономика предприятия и отрасли промышленности. – М.: Феникс, 2001.
26. Прыкин Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 360с.
27. Родригес А. Экспортируемые товары (работы, услуги). Порядок применения нулевой ставки по НДС./А.Родригесс // Налоги 2002. № 12. С.8–12.
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособ. / Г.В. Савицкая 7-е изд. испр. Мн.: Новое знание, 2002. 704с.
29. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: эффективность и бюджетирование./В.Н.Самочкин. М.: Дело, 2000. 352с.
30. Сергеева И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп./И.В.Сергеев. М.: Финансы и статистика, 2001. 304с.
31. Серышева Э.Б. Экспортные операции: налоговые органы на страже закона./Э.Б.Серышева // Бизнес Мост 2002. № 1. С.34–36.
32. Слепнева Т.А., Е.В. Яркин. Цены и ценообразование: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 2004.
33. Соколов В.Я. Формирование себестоимости продукции в бухгалтерском и налоговом учетах. — М.: Издательство «Альфа-Пресс». — 2004.
34. Сорокина Е.М. Методологические аспекты анализа денежных потоков предприятия./ Е.М. Сорокина // ИЗВ. Санк-Петербург. Университета экономики и финансов, 2002. № 1. С.44-48.
35. Станиславчик Е.Н. Бизнес-план: финансовый анализ инвестиционного проекта./Е.Н.Станиславчик. М.: «Ось-89», 2001. 96с.
36. Оболенский В.П. Перспективы расширения конкурентных преимуществ и изменение структуры внешней торговли России./В.П.Оболенский // Проблемы прогнозирования. 2002.№ 6. С. 118-137.
37. Эфин П.А. Экономика предприятия и отрасли промышленности. Серия «Учебники, учебные пособия» 3-е изд., перераб. и доп./П.А.Эфин. Ростов н/Д: «Феникс», 2000. 607с.
38. Финансы предприятия: Учебник для вузов/ Н.В Колчина, Г.Б. Поляк, Л.П. Павлова и др.; Под ред. проф. Н.В. Колчиной. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 447с.
39. Хвалей В.В. Курс правовых основ внешнеэкономической деятельности государства./В.В.Хвалей. Мн.: Амалфея, 2000. 256с.
40. Шаршукова Л.Г. Предпринимательский риск и критерии его оценки. М., 2005. Хозяйственный риск и методы его измерения. М., 2005.
41. Экономическая теория: Учебник: В 2с. 4.1. 2-е изд., испр. и доп. / Под ред. М. А. Винокурова, М. П. Деминой. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1998. 480с.
42. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. Волкова О.И. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2001. 520с.
43. Экономика организации (предприятия): учеб./ Под ред. И.В. Сергеева – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, из-во Проспект, 2006. – 560 с.
44. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Сафронова Н.А. М.: Юрист, 1998. 584с.
45. «Экономика и статистика фирм»: Учебник/ В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов: Под ред. Д-ра экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой: - 3-е изд. Перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 288 с.
46. Юров В. Ф. Прибыль в рыночной экономике: вопросы теории и практики./В.Ф.Юров. М.: Финансы и статистика, 2001. 144с.
Печатные издания:
1. Статья: Командировочные - в расходы. Но не всю и не всегда... («Новая бухгалтерия», 2007, N 4)
2. Статья: Организация приобретает земельный участок. Особенности покупки земли («Советник бухгалтера», 2007, N 3)
3. Статья: Заработная плата - в затраты («Расчет», 2007, N 3)
4. Статья: Налог на доходы физических лиц - 2009 («Малая бухгалтерия», 2009, N 2)
5. Статья: Шпаргалка по «прибыльным» нормируемым расходам («Главная книга», 2008, N 4)
6. Статья: О порядке налогообложения промышленных предприятий в 2007 – 2008 годах (Начало) («Налоговый вестник», 2008, N 3)
7. Статья: Налоги на родительскую плату («Бюджетный учет», 2006, N 3) Половинкин П.Д., Зозулюк А.В.
8. Предпринимательские риски и управление ими: теоретико-методологический и организационный аспекты // Российский экономический журнал. 2007. №9.
Справочно-правовые системы
1. Гарант
2. КонсультантПлюс

 




Комментарий:

Дипломная работа отличная!


Рекомендовать другу
50/50         Партнёрка
Отзывы